Czytając dziś pewien wywiad, zatrzymałem się na chwilę przy jednej z wypowiedzi. Która z kolei przywołała wspomnienie innego cytatu. A całość sprowadziła się do wniosku, że… Sposób komunikacji ma ogromne znaczenie.
Monika Kurek w prowadzonej dla K MAG rozmowie z Andrzejem Sewerynem zapytała: „A co chciałby pan, żeby widzowie wynieśli z tego seansu?”. Rozmowa dotyczyła jego ostatniej kreacji w serialu „Królowa”. W którym wciela się w rolę emerytowanego krawca, emigranta, drag queen.
Pan Andrzej odpowiedział:
Szacunek do odmienności. Nie lubię słowa tolerancja, ponieważ zakłada ono, że tolerujący jest powyżej tolerowanego.
Jest wart więcej niż tolerowany, więc robi mu łaskę, uprzejmość i go toleruje.
Nie jestem również do końca przekonany do słowa „akceptacja”, ponieważ zakłada, że akceptuję cię pomimo tego, że coś jest z tobą nie tak. Lubię słowo „współistnienie”.
Bardzo spodobała mi się ta wypowiedź. Zatrzymałem się przy niej na dłuższą chwilę, zastanawiając się czym dziś są dla mnie słowa tolerancja, akceptacja, współistnienie.
Ale czytając tę wypowiedź przypomniał mi się inny cytat. Pochodzący z książki „Zmień kurs” Davida Marqueta.
Już na jej samym początku autor zachęca do zmiany relacji w zespole z „lider-podwykonawca” na „lider-lider”. Zwraca uwagę, że ten pierwszy – choć skuteczny – to został rozwinięty w czasach, gdy ludzie wykonywali głównie prace fizyczne.
W kontekście pracy umysłowej, mającej charakter poznawczy, nie sprawdza się już tak dobrze. Stosowanie takiego modelu ma wpływ na odbieranie sprawczości członkom zespołu, którzy są traktowani jak „wykonawcy”. Więc w ten sposób się zachowują i takie mają oczekiwania.
Marquet pisze:
Problem programów usamodzielniających polega na tym, że towarzyszy im nieodłączna sprzeczność pomiędzy przesłaniem a metodą.
Choć przesłanie brzmi „usamodzielnienie”, metoda – to ja usamodzielniam ciebie – gruntownie odbiera pracownikom wiarę we własne siły.
Przesłanie jest wobec tego zagłuszone.
Zgrabnie ujęła to również Lyssa Adkins w „Coachingu zwinnych zespołów”, pisząc:
Nie możesz czynić zobowiązań w czyimś imieniu i oczekiwać od tych osób zobowiązanego zachowania.
Nie możemy zobowiązać członków zespołu do samodzielności i oczekiwać, że… zaczną być samodzielni. To proces, który trzeba wspólnie kształtować. Na przykład poprzez budowanie kultury zaufania, definiowanie systemu wartości czy jasne określanie ról i związanych z nimi oczekiwań.
Marquet sugeruje stosowanie modelu „lider – lider”. By budować kulturę, w której wszyscy członkowie w organizacji (na wszystkich szczeblach) będą w stanie samodzielnie podejmować decyzje i będą do tego odpowiednio przygotowani. Wszyscy będą wiedzieli za co są odpowiedzialni, posiadali odpowiednie kompetencje do realizowania powierzonych im zadań.
Model ten z kolei wciela w życie co najmniej dwa z założeń Manifestu Agile.
Pierwsze z nich mówi, że:
Twórzcie projekty wokół zmotywowanych ludzi. Zapewnijcie im potrzebne środowisko oraz wsparcie i zaufajcie, że wykonają powierzone zadanie.
Drugie z kolei:
Najlepsze rozwiązania architektoniczne, wymagania i projekty pochodzą od samoorganizujących się zespołów.